L’attenzione dedicata alla prevenzione dei fenomeni di molestia e di violenza sul luogo di lavoro è cresciuta negli ultimi anni in modo considerevole. I numeri riportati dall’ISTAT relativi al 2018 parlano di 1,4 milioni di donne dai 15 ai 65 anni, ossia l’8,9% delle lavoratrici attuali o ritirate, che hanno dichiarato di aver subito durante la loro vita lavorativa forme di molestie sessuali avvenute sul luogo di lavoro. Il fenomeno vede come bersaglio principale per lo più le donne, ma in alcuni casi, seppur meno frequenti, anche gli uomini.
Vogliamo anzitutto dare una prima definizione di molestia sul lavoro: l’art. 23 del D.Lgs. 198/06 (c.d. “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”) definisce come molestia sul lavoro, quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni anche connesse al sesso e aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Per la giurisprudenza le molestie e la violenza sono considerate come un’inosservanza da parte del datore di lavoro del generale obbligo contrattuale di garantire l’integrità fisica e morale dei suoi dipendenti imposto dall’art. 2087 c.c. (Corte di Cassazione sez. lavoro n.4774 del 6.3.2006), quindi sono fattori di rischio lavorativo.
Le integrazioni apportate al Codice delle pari opportunità dalla legge 205/2017 prevedono una specifica tutela per chi agisce in giudizio dopo aver subito una molestia o una molestia sessuale sul lavoro. Inoltre, il datore di lavoro, ai sensi dell’articolo 2087 del Codice civile, è tenuto ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori. Imprese, sindacati, datori di lavoro e lavoratori e lavoratrici si devono impegnare ad assicurare il mantenimento di un ambiente di lavoro in cui venga rispettata la dignità di ognuno e siano favorite delle relazioni interpersonali sane, basate su princìpi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Nel giugno 2019, la Conferenza tenutasi per il Centenario dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) ha adottato la Convenzione sulla violenza e sulle molestie del 2019 (C190) e la relativa Raccomandazione (R206), con le quali ha richiesto ai governi di adottare un approccio inclusivo, integrato e sensibile al rispetto delle diversità di genere nella normazione di settore. Le nuove norme introdotte riconoscono il diritto di tutti e tutte a lavorare in un ambiente libero da violenza e molestie e definiscono un quadro chiaro e condiviso basato su un approccio inclusivo, integrato e rispettoso del genere di ogni individuo al fine di prevenire e affrontare la violenza e le molestie sul lavoro.
Vanno nella medesima direzione anche altre norme specifiche contro la violenza e le molestie come la Legge 4/2021, la raccomandazione n. 207/CEE sulla rimozione delle discriminazioni, ma anche il Piano Nazionale di ripresa e resilienza che nell’obiettivo 5 pone tra le priorità strategiche il contrasto delle disuguaglianze, la legge 162/2021che ha introdotto lo strumento della certificazione della parità di genere.
Rientra pertanto nell’ambito delle responsabilità del datore di lavoro considerare il rischio di molestie in ambito lavorativo, al pari degli altri rischi per la salute e la sicurezza, come previsto dal D.Lgs. 81/08. L’art. 28 cita chiaramente che devono essere considerati anche i rischi connessi alle differenze di genere e quelli relativi allo stress lavoro-correlato.
Molestie e differenze di genere.
La prevenzione dei rischi connessi alle differenze di genere riportati nella maggioranza dei DVR, è spesso incentrata sulla differenza a livello fisico tra uomini e donne, che espone queste due categorie in modo differenziato a rischi prevalentemente di tipo fisico, come ad esempio la movimentazione dei carichi.
Con l’obbligo di effettuazione della valutazione del rischio stress-lavoro correlato entrato in vigore nel 2010, si è cercato di orientare l’attenzione anche sugli aspetti psicologici conseguenti a molestie. In questo caso, secondo la metodologia ad oggi più diffusa utilizzata dai datori di lavoro, il fenomeno molestie è sintetizzato nei parametri sentinella e, nello specifico, nella presa d’atto della presenza o meno di istanze giudiziarie per licenziamento, demansionamento, molestie morali e o sessuali.
In considerazione di quanto detto sin qui, i tempi sembrano ormai maturi per effettuare un significativo cambio di marcia nell’approcciare il rischio di molestie da parte dei datori di lavoro.
Molte aziende, infatti, stanno affrontando o hanno già affrontato le tematiche indicate dalla UNI PdR 125/2022 “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni” oppure dalla norma ISO 30415:2021 “Gestione delle risorse umane – Diversità e inclusione”, che devono dare evidenza di come hanno valutato il rischio molestie, implementando degli appositi Sistemi di Gestione ed ottenendo così le opportune certificazioni o attestazioni.
Oltre alle linee guida e alle norme volontarie, in generale occorre che tutti i datori di lavoro, in ottemperanza di quanto indicato dall’art. 28 del D.Lgs. 81/2008, formalizzino all’interno del DVR un programma di miglioramento. Il decreto non si sofferma in modo esplicito sul tema molestie, ma in considerazione di quanto sopra riportato, sarà sempre più necessario valutarne l’impatto, identificando le più opportune misure di mitigazione volte a prevenire ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) sui luoghi di lavoro.
Nel valutare il rischio è opportuno che si adotti un approccio sistematico come quello indicato dalla norma ISO 45001:2018 “Sistemi di gestione per la salute e la sicurezza sul lavoro”, che parta da un’accurata analisi di contesto, delle aspettative delle parti interessate e dei fattori sia interni (ad es. processi aziendali, cultura, prodotti e servizi erogati) che esterni all’azienda (ad es. contesto legislativo, mercati in cui opera, tipologia di clientela), fino ad arrivare alla valutazione dell’esposizione a tale rischio. Inoltre, la Linea Guida Inail “Riconoscere per prevenire i fenomeni di molestia e violenza di luogo di lavoro” fornisce ulteriori spunti utili, sia per la valutazione del rischio, sia per l’identificazione di idonee misure preventive.
Le misure per prevenire le molestie sul lavoro.
Quali possono essere le misure per prevenire le forme di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) sui luoghi di lavoro? Ecco qualche indicazione:
- creazione di un ambiente di lavoro privo di pregiudizi e discriminazioni
- formazione e informazione a tutti i lavoratori sui temi della legalità, trasparenza, correttezza, indipendenza, dignità, rispetto nei rapporti interpersonali, comunicazione non violenta,
- consapevolezza su come riconoscere le molestie
- formazione ai dirigenti e ai preposti per una corretta gestione dei casi
- diffusione di codici di comportamento
- identificazione di processi di segnalazione e gestione dei singoli casi di molestia, che dovranno proteggere e sostenere la persona coinvolta, tutelandone la riservatezza ed evitando la diffusione di voci infondate.
I tempi sono maturi per un radicale cambio di prospettiva e per un ampio cambio di sensibilità che possano guidare le nuove strategie delle aziende volte ad ottemperare alle nuove norme e ad interpretare il cambiamento rendendolo un’opportunità, che porti datori di lavoro e lavoratori a vivere con un rinnovato spirito di coesione la qualità della vita lavorativa.
